헌법소원 가능성은 사안마다 달라 미지수

정부가 ‘공정인사’와 ‘취업규칙 지침’ 등 이른바 노동개혁 양대 지침을 25일부터 전격 시행하기로 하면서 일선 사업장에서 소송전이 잇따를 것으로 보인다.

행정지침 자체는 원칙적으로 법적 판단의 대상이 아니다. 그러나 이미 ‘소송투쟁’을 언급한 한국노총 등 노동계가 헌법소원 등의 수단을 동원해 지침 자체의 무효화를 시도할 전망이다.

22일 법조계에 따르면 양대 지침이 시행으로 개별 사업장에서 일반해고나 취업규칙 변경이 이뤄지면 민사·행정소송과 가처분 신청 등 법적 분쟁이 예상된다.

실제 소송에서는 근로기준법 등 노동관계법을 기초로 해고나 취업규칙 변경이 정당한지 개별적으로 다뤄지기 때문에 결과를 예상하기는 어렵다.

인사지침에 따른 해고의 부당성을 다투는 경우 노동위원회의 부당해고 구제절차를 밟거나 법원에 직접 해고무효 소송을 낼 수 있다. 중앙노동위원회에서 재심판정을 받더라도 어느 한 쪽이 불복해 행정소송으로 이어지는 경우가 다반사다.

취업규칙 지침에 따라 노조가 반대하는 임금피크제가 도입된 사업장에서는 사용자를 상대로 단체협약이 무효라며 삭감된 임금을 지급하라는 소송도 예상된다.

양대 지침은 법적 구속력이 없는 고용노동부 내부 가이드라인에 불과하기 때문에 법원 판단의 기준이 되지는 못한다. 그러나 일반해고나 취업규칙 변경의 절차적 정당성을 다투는 데는 근거로 작용할 수 있다.

한국노총이 공언한 것처럼 헌법소송으로 지침 자체가 심판대에 오를지도 주목된다.

행정지침이 헌법소원 심판 대상인지는 사안마다 헌재 판단이 엇갈렸다.

헌재는 2011년 정부의 ‘공공기관 선진화 계획’과 이에 따른 단체협약 개선 요구에 대해 “행정기관 내부 지침이고 단체교섭에 직접 개입하거나 강제하는 것이 아니어서 공권력의 직접 행사로 보기 어렵다”며 헌법소원을 각하했다.

반면 외국인 산업기술연수생에게 퇴직금 등 근로기준법의 주요 조항을 적용하지 않도록 한 고용부 예규에는 위헌 결정을 내린 적도 있다.

‘행정지침이라도 국민의 기본권에 직접적으로 영향을 끼치고 앞으로 법령의 뒷받침에 의해 그대로 실시될 것이 틀림없을 것으로 예상될 때’ 예외적으로 헌법심판 대상으로 삼는다는 게 헌재의 입장이다.

헌법소원이 성사되면 노동계는 양대 지침이 ‘근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다’는 헌법 규정을 위반했고 상위법인 근로기준법에도 어긋난다는 주장을 펼 수 있다.

연합뉴스