고용관행 유사한 日기업 ‘역할급’ 도입 가능 ‘정년 60세 시대 임금체계 개편’ 토론회 열려

60세 정년 의무화 등 시대적 흐름에 맞춰 연공 중심의 임금체계를 직무·성과 중심으로 바꿔야 한다는 주장이 제기됐다.

김영배 한국경영자총협회 부회장은 20일 프레스센터에서 열린 ‘정년 60세 시대: 임금체계 개편 방향과 법·제도 개선 방안’ 토론회 개회사에서 “정년 60세 안착을 넘어 기업의 지속 가능한 성장과 고용유지 및 창출, 공정한 배분을 통한 근로자 개개인의 발전을 위해 연공 중심의 속인적 임금체계를 하루빨리 직무·성과 중심으로 개편해야 할 것”이라고 강조했다.

경총은 임금체계 개편 활성화를 위해 ‘임금체계 혁신지원센터’(가칭)를 설립, 임금체계 실무지침 및 모델을 제시하는 등 다양한 조사·연구사업과 직무·성과 중심 임금체계를 위한 사회적 분위기 조성 등의 여러 사업을 추진할 계획이라고 김 부회장은 밝혔다.

김 부회장은 또 “최근 임금피크제 도입이 사회통념상 합리성이 있는지 논란이 되고 있지만 법의 취지를 볼 때 사회통념상 합리성은 폭넓게 인정돼야 한다”면서 “기업이 외부 환경변화에 신속히 대응하도록 취업규칙 변경절차를 개선해야 한다”고 말했다.

그는 “임금피크제는 직무·성과 중심의 임금체계로 개편되는 과정의 과도기적 조치”라면서 “60세 정년 의무화로 신규 고용의 급격한 감소를 완화하는 것만으로도 충분히 실효성이 있다”고 말했다.

경총이 주최한 이날 토론회에서 발제자로 나선 이장원 한국노동연구원 임금직무센터 소장은 배포한 발표문을 통해 “공정성과 지속가능성을 위해 직무급 임금체계로 개편해야 한다”면서 “직무급에 바탕을 둔 기본급 확대는 기업규모·고용형태에 따른 격차 해소 및 임금공정성 제고, 실질적 정년 연장 도모, 총 근로시간의 감소 및 고용률 제고 등을 돕는 근본적 처방이 될 수 있다”고 제안했다.

그는 “직무급과 직능급의 적절한 조화만이 차별을 축소하고 노사간 이해관계의 장기적 균형을 맞출 수 있는 대안”이라면서 “공정하고 보편타당한 직무급 성립을 위해 업종별로 노사정이 직무 표준과 등급을 정하고 평가의 기준을 감시하는 역할을 해야 한다”고 말했다.

그는 이어 “임금제도의 개선은 노동시장 구조개혁과 같이 추진될 필요가 있다”고 덧붙였다.

박우성 경희대 교수는 발표문에서 일본에서 확산하는 역할급을 한국에 적용할 수 있다고 주장했다.

그는 “일본 기업은 1990년대 버블 붕괴와 저성장으로 성과 지향성의 필요성을 절실히 느끼면서 다양한 임금제도의 개혁을 시도했는데 그 중 하나가 역할급”이라면서 “일본 남성 상용직 근로자는 2000년대 후반에 이르면 40세 이후 임금이 거의 상승하지 않는 것으로 나타나는데 이는 일정 연령 이후 호봉 인상을 폐지하는 기업이 점차 늘어난 것과 함께 기본급을 역할급이나 직무급으로 바꾼 것이 상당한 영향을 미쳤을 것”이라고 분석했다.

그는 “우리와 유사한 고용 관행과 문화가 있는 일본 기업에서 성공적으로 운영되고 있는 역할급이 대안이 될 수 있다”면서 3가지 대안을 제시했다.

첫째 기존의 직급체계를 역할급으로 바꾸는 방법, 둘째 역할급을 수당의 개념으로 활용하는 방안, 셋째 기본급을 역할급으로 단일화하지 않고 생활급이나 능력급을 동시에 고려하는 병존형 기본급 체계 등이다.

이정 한국외대 교수는 발표문에서 “60세 정년제의 실효성을 높이려면 일본과 같이 일정 연령 이후의 고령자에 대해서는 소속 회사뿐 아니라 모기업, 자회사, 협력회사 등 밀접한 관계에 있는 기업으로의 배치전환 또는 전직을 허용하는 것도 검토할 필요가 있다”면서 “종전의 정년이 도래된 시점에서 퇴직금을 일단 중간 정산하고 나머지 기간은 새로운 임금체계에서 고용을 연장하는 것도 가능할 것”이라고 말했다.

연합뉴스